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Vamos falar de ESG e inclusão?

Tempo de Leitura: 3 minutosNo competitivo mercado de trabalho em que vivemos, as empresas têm buscado diferentes formas de se manterem competitivas. As empresas já perceberam que a forma como se comunicam com a sociedade, apoiando diferentes causas, investindo recursos em projetos e associando suas marcas a importantes iniciativas, impactam diretamente no valor de sua marca em relação ao mercado.

Hoje em dia, muito tem se falado do ESG, que nada mais é que a sigla em inglês para “Environmental, Social and Governance” (ambiental, social e governança, em português). Esse termo começa a ser utilizado como um modelo para avaliar possíveis investimentos, seja em relação à sustentabilidade, à adequação da governança ou ao impacto social que as empresas causam na sociedade em função do seu negócio.

Como exemplo, se eu tenho uma empresa que contamina um rio, prejudicando todo o meio ambiente, sua imagem ficará marcada negativamente, resultando na desvalorização de sua marca. Situações de racismo, que têm caráter criminoso, por exemplo, e podem ocorrer dentro dos estabelecimentos de empresas que atuam com atendimento ao público, fazem com que essas empresas tenham sérios problemas legais, além do impacto negativo incalculável para sua imagem. Ou seja, uma situação de discriminação faz com que o valor dessas empresas diminua muito frente ao mercado.

A partir disso, começa um movimento em algumas bolsas de valores do mundo, em que empresas onde mulheres não tenham cargos de liderança, por exemplo, não possam operar na bolsa ou tenham suas ações prejudicadas por causa disso. Torna-se imperativo olhar para questões de diversidade e inclusão. 

Então, quando a gente fala de ESG, a questão do social e da governança estão diretamente ligadas aos temas de diversidade, equidade e inclusão, e também da neurodiversidade. Quando falamos do “social”, referimo-nos a como as empresas olham para questões de direitos humanos, se têm uma política de direitos humanos, de forma clara e transparente, e também programas de diversidade e inclusão ‒ programas estes onde temos indicadores e é possível monitorar como essas questões têm sido gerenciadas pela empresa.

Um bom exemplo é a Nasdaq (bolsa de valores americana de empresas de tecnologia) que aprovou um projeto onde todas as empresas listadas devem ter em seus conselhos de administração, no mínimo, dois diretores considerados diversos, que podem ser mulher ou pessoa dentro dos considerados “grupos minorizados”, como negros, pessoas com deficiência, LGBTQIA+. Ou seja, por causa dessa questão da governança e do social, isso já começa a impactar as empresas para que sejam mais diversas.

O que o ESG tem a ver com inclusão de pessoas autistas no mercado de trabalho? Tem tudo a ver! O ESG, quando olhado para questões sociais e de governança, nos dá a oportunidade de incentivar, contribuir e cobrar resultados para que todas as empresas tenham políticas de contratação que permitam às pessoas autistas a possibilidade de participar, com igualdade de condições, dos processos de recrutamento e seleção. Como pessoas atuantes nesta causa, temos o direito e o dever de incentivar que essas políticas façam com que as pessoas neurodivergentes ‒ com autismo, TDAH, dislexia ‒ tenham oportunidades de entrar e permanecer nas empresas e construir uma carreira profissional. E, quando falamos do social, é uma grande oportunidade para o movimento das pessoas autistas, de familiares e pessoas que atuam na causa, de levarem o tema às empresas como possibilidade de investimento em prol da qualidade de vida deste público, seja na área educacional, de saúde ou cultural.

E, para finalizar, quando no ESG falamos de governança, também nos referimos aos aspectos de políticas e de atração e contratação de talentos, incluindo os talentos diversos. Sendo assim, para que as empresas tenham uma plena gestão do ESG, as pessoas neurodivergentes precisam estar presentes, fazendo parte dos quadros de colaboradores de todas as companhias do Brasil.

Grupos de afinidades – aliados na neurodiversidade

Tempo de Leitura: 4 minutosAs empresas que estruturam ações efetivas de diversidade e inclusão ― chamadas D&I ―, buscando a representatividade de nossa sociedade em seus quadros de colaboradores, e para além disto, a equidade de oportunidades de crescimento profissional para todas as pessoas, têm encontrado na criação de grupos de afinidade um aliado importante para o estabelecimento de uma cultura de respeito e valorização do diverso. 

Os grupos de afinidade podem ser tipificados por gênero, raça, LGBTQI+, pessoas com deficiência, entre outros. Estes grupos têm por objetivo gerar o engajamento de colaboradores que se identifiquem por características pessoais ou por serem aliados a determinadas causas que vêm ali representadas. Os grupos promovem sistematicamente fóruns e reuniões para propor ações que visem engajamento, troca de experiências e fortalecimento das diferentes temáticas de D&I. 

As pessoas autistas estão representadas nestes grupos? Infelizmente ainda não. Mas, temos algumas experiências importantes na valorização da neurodiversidade, como as praticadas pelas empresas Johnson & Johnson e IBM, que compartilhamos aqui:

A Johnson & Johnson possui o ADA (Alliance for Diverse Abilities) ― grupo de afinidades que atua em três pilares: pessoas com deficiência, saúde mental e autismo ―, criado para garantir que os colaboradores com habilidades diversas pudessem ter acesso às ferramentas necessárias para o seu dia a dia de trabalho, além de se sentirem pertencentes e confortáveis na companhia.

Na Johnson & Johnson, temos como ponto principal uma cultura de inclusão e equidade. No nosso caso, contribuímos com iniciativas voltadas para talentos com habilidades diversas. A educação na temática das neurodiversidades, a atração e o desenvolvimento de talentos neurodiversos são partes importantes das ações pragmáticas que realizamos para assegurar a conscientização à nossa comunidade. A inclusão de talentos autistas contribui de maneira significativa para o desenvolvimento de todos dentro da companhia. Também são iniciativas-chave do nosso grupo de afinidade a educação e a conscientização sobre o TEA (Transtorno do Espectro Autista) e o acolhimento dos nossos funcionários e cuidadores de autistas. Oferecemos todos os benefícios para as famílias, bem como troca de experiências,” ― destaca Carla Silveira, líder do pilar de autismo do ADA. 

Já a IBM criou um grupo de afinidade em neurodiversidade, e em outras áreas de inclusão. Esses grupos são formados por funcionários voluntários que debatem assuntos de interesse, compartilham experiências para ampliar o conhecimento e sugerem ações para promover o respeito e contribuir para um ambiente mais diverso e inclusivo.

Desde 2019, com o apoio da Specialisterne ― consultoria especializada na formação e capacitação de pessoas com autismo e sua inclusão no mercado de trabalho ―, a IBM tem trabalhado com a inclusão de profissionais autistas dentro das áreas de tecnologia e consultoria. 

“Iniciamos o projeto com uma primeira onda de contratação e atualmente estamos indo para a terceira. O programa tem sido muito bem sucedido, e isso nos levou a pensar em uma forma de expandir as discussões sobre o tema para toda a organização. Nesta linha, a criação do grupo de afinidade torna-se chave para este objetivo. A criação do grupo de afinidade de neurodiversidade no Brasil reforça o compromisso de diversidade e inclusão da IBM em promover a igualdade de oportunidades e criar um ambiente saudável onde todos possam se sentir acolhidos e respeitados. O nosso grupo tem a missão de aumentar a conscientização no tema e prover aos nossos colaboradores neurodivergentes e aliados uma ferramenta de suporte, desenvolvimento e networking.” ― esclarece Roberto Santejo, líder do grupo de afinidade de neurodiversidade da IBM Brasil.

Além disso, Santejo reforça que “à medida que ampliamos o conhecimento sobre o tema, as barreiras são reduzidas, sejam vieses, preconceitos ou processos. Todo esse processo de aprendizado permite que as pessoas ou áreas envolvidas se transformem em um ambiente cada vez mais inclusivo. Como resultado, prepara a organização para ampliar sua demanda por profissionais neurodiversos. Queremos diferenciar inclusão de integração (…) O que buscamos é a inclusão. Nosso ambiente organizacional precisa estar preparado para receber os profissionais independentemente de suas diferenças.”

Iniciativas como as da Johnson & Johnson e da IBM abordam o tema autismo e neurodiversidade como um pilar essencial a ser considerado pelos programas de diversidade e inclusão, trazendo o protagonismo para as pessoas com habilidades diversas, familiares e aliados.

Trabalhar na IBM abriu portas que eu nunca pensei que se abririam na minha vida profissional. Hoje, sou um profissional satisfeito e realizado, graças à oportunidade de trabalhar na IBM”, declara Rodolpho Molina, colaborador IBM, que ingressou na companhia através do Programa de Neurodiversidade Specialisterne.

Fui consultor da Specialisterne, trabalhei em algumas empresas e hoje estou na Johnson & Johnson. A companhia mantém um programa de diversidade incrível com o ADA, não só em relação ao autismo, mas em vários outros aspectos, o que me interessou bastante. Essa oportunidade tem sido muito importante para a minha carreira e para a minha vida”. afirma Felipe Yoshio.

Transformando o invisível em prol da sociedade. Esse é o meu conceito para a parceria Specialisterne e Johnson & Johnson (Projeto Spectrum). De um lado, o credo da Johnson & Johnson nos ensina que ‘devemos desenvolver um ambiente de trabalho inclusivo, onde valorizamos cada pessoa como ela é, sendo considerada como um indivíduo. Devemos respeitar sua diversidade e dignidade e reconhecer seu mérito’, do outro, a Specialisterne oferta formação técnica e age como sócio laboral para indivíduos no espectro autista. Quem poderia conectar os dois lados? Claro, o Thiago! Desta forma, minhas habilidades e competências tornaram-se visíveis para o mercado de trabalho. Consequentemente, somente aos 30 anos, com o primeiro emprego, consigo sonhar com a minha autonomia e independência. Sabe quem se beneficia? A sociedade. Graças à diversidade e inclusão garantimos a equidade, ou seja, a diferença é valorizada!”, enfatiza Thiago Menezes.

Estes depoimentos reforçam, de forma clara e objetiva, o quanto os grupos de afinidade colaboram para uma inclusão de qualidade, contribuindo para que as organizações sejam mais inovadoras, com equipes mais produtivas, diversas e engajadas.

Vamos falar sobre emprego apoiado?

Tempo de Leitura: 4 minutosNas próximas edições, esta coluna terá a participação de alguns profissionais que considero referências no tema da diversidade e inclusão no mercado de trabalho brasileiro. 

Meu amigo Flávio Gonzalez é psicólogo com mais de 20 anos de experiência na inclusão profissional de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, e, em minha opinião, é uma das principais referências em Emprego Apoiado no Brasil.

Hoje, Flávio é executivo no Instituto Jô Clemente, antiga APAE de São Paulo.  

Trabalho no Espectro – Flávio, de forma bem acessível, o que é Emprego Apoiado e como esta metodologia pode ser importante para pessoas com autismo e deficiência intelectual, principalmente para as pessoas que necessitam de maior apoio para sua inclusão?

Flávio Gonzalez – O Emprego Apoiado (EA) é uma metodologia que nasceu no final dos anos 70 nos EUA e vem se desenvolvendo e expandindo desde então, fazendo parte inclusive da legislação de vários países. Ele parte do pressuposto de que toda pessoa pode trabalhar, desde que lhe sejam oferecidos os apoios de que precisa. Em modelos convencionais de colocação, quando existem dificuldades para que uma contratação ocorra, geralmente isso é atribuído a limitações da pessoa, o que muitas vezes é uma lógica perversa, que culpabiliza o excluído por sua própria exclusão. No emprego apoiado, entendemos que, se uma colocação não está funcionando é porque não estamos sendo capazes de oferecer à pessoa os apoios necessários, ou seja, é o sistema de inclusão que está sendo insuficiente. Na metodologia do Emprego Apoiado utilizamos o modelo social da deficiência que a vê em interação com diversas barreiras. Na medida em que reduzimos ou eliminamos as barreiras, sejam elas quais forem, a autonomia tende a crescer e a funcionalidade em geral melhora. Enfim, o Emprego Apoiado trabalha sempre com a perspectiva de colocar a pessoa em ambientes inclusivos, priorizando aquelas com maior necessidade de apoio, disponibilizando estes apoios de maneira individualizada e sempre levando em conta interesses, pontos fortes e necessidades de apoio.

Quais os benefícios do EA para pessoas autistas?

 A metodologia do Emprego Apoiado tem sido largamente utilizada na inclusão profissional de pessoas com Transtorno do Espectro Autista, justamente porque reconhece as habilidades e desejos da pessoa ao mesmo tempo em que respeita sua individualidade e faz modificações no ambiente, na dinâmica do trabalho ou outras, de forma que ela receba o suporte que precisa para permanecer e se desenvolver no trabalho. Isto se faz em três momentos diferentes. Primeiro temos a descoberta de perfil vocacional, na qual conhecemos de perto e o melhor possível a pessoa. Em seguida, temos o que chamamos de desenvolvimento de emprego, que consiste em buscar uma oportunidade de trabalho que seja compatível com esse perfil e ao mesmo tempo seja capaz de suprir as necessidades de apoio. Por fim, um aspecto essencial, muitas vezes negligenciado no mercado, é o acompanhamento pós-colocação. É um erro achar que contratar já é incluir. A inclusão não termina quando a pessoa é contratada,  bem ao contrário, é justamente nesse momento que ela tem início.

Você pode dar alguns exemplos práticos de pessoas com autismo ou deficiência intelectual que utilizaram esta metodologia e como as empresas aceitaram esta metodologia? Quantas pessoas já foram incluídas com base no EA e, dessas, quantas com autismo?

Implantamos a Metodologia do Emprego Apoiado em 2013 no Instituto Jô Clemente. Àquela altura, fazíamos em média 100 inclusões por ano. Já naquele ano, este número saltou para 280 e, em 2019, chegamos a 507 inclusões no ano. A “mágica” destes números, é romper com o que, em modelos convencionais, chamamos de “lógica do corredor”, na qual o número de pessoas incluídas é muito menor do que o número de pessoas que ingressam na organização. Neste caso, muitas pessoas acabam institucionalizadas por não serem consideradas prontas para o trabalho. No Emprego Apoiado inverte-se a lógica, pois um dos princípios é a “exclusão zero”. A ideia é incluir para qualificar. Deste modo, busca-se o mais breve possível a inclusão e é a partir dela que o processo ocorre. Ao longo deste tempo, foram incluídas inúmeras pessoas com deficiência intelectual e também com transtorno do espectro autista, inclusive em quadros associados, muito frequentes em nossa realidade. O que se propõe é, justamente, buscar as pessoas com maior dificuldade de colocação, pois são elas o foco principal deste trabalho, além de criar um planejamento individualizado, centrado na pessoa, o que vale tanto para a pessoa com deficiência intelectual, autismo ou quaisquer outras condições individuais que possam exigir apoios.

Como você acha que outras organizações no Brasil podem iniciar a metodologia em EA?

A Metodologia do EA, embora seja largamente utilizada no mundo e conte com organizações na Europa, EUA entre ouros, é ainda pouco conhecida no Brasil. Ela não é, como muitos imaginam, apenas mais uma forma de incluir pessoas, pois na verdade  ela é um jeito de pensar a inclusão, o desenvolvimento das pessoas e da sociedade, enfim, ela não está na ponta, no final de um processo, mas tem centralidade e norteia todas as ações, do começo ao fim. Neste sentido, é necessário aprender com quem já faz, além de estudar, conhecer seus princípios, valores e processos. O Instituto Jô Clemente tem sido um disseminador desta metodologia e se coloca a disposição de quaisquer organizações para compartilhar suas experiências.

Quais os principais desafios na implantação do EA no Brasil?

O principal desafio para a implantação desta metodologia é a mudança de paradigma que exige toda uma reformulação dos processos organizacionais, institucionais, o que traz, em geral, muita insegurança para quem está iniciando. Quando você implanta esta metodologia, caso faça isto da maneira correta, rapidamente você esvazia os corredores e salas da organização social, pois seu trabalho passa a ser extra muros, dentro do próprio mundo do trabalho. Isto muitas vezes assusta, pois a percepção de alguns é a ameaça de perder seu papel, o que não é verdade. O EA é uma prática inclusiva, incompatível com a institucionalização da pessoa, mas ele ressignifica o papel e a vocação das instituições e de profissionais, que se tornam muito mais ativos e participativos do que antes. Não há volta neste processo. Quem insistir em práticas segregativas, em pouco tempo se tornará ultrapassado e será substituído. Precisamos ter a coragem de avançar e o momento é agora.

Iniciativa que deu certo! Inclusão e impacto social — 5 anos no Brasil

Tempo de Leitura: 3 minutosUm casal de advogados, Simone e André, após receber o diagnóstico de autismo de seu filho Dudu com 7 anos, começou a buscar por programas que atuassem com o tema. Naquele momento, já iniciava também a preocupação com o futuro de Dudu em relação ao mercado de trabalho, fazendo com que André encontrasse a Specialisterne – organização dinamarquesa que atua na formação e inclusão profissional de autistas, e, num impulso, enviasse um e-mail para as Unidades da Dinamarca e Espanha. Sem muita expectativa, André recebeu um retorno de Francesc – CEO na Espanha e, a partir daí, começam as conversas e estudos para trazer a Specialisterne para o Brasil. Aos poucos, estas conversas se tornaram cada vez mais tangíveis. Com o investimento de Ramon Bernat, pai de um jovem com autismo em Barcelona, empreendedor social e fundador da Specialisterne Espanha, foi possível viabilizar a expansão do projeto aqui, e a criação de uma Unidade na cidade de São Paulo, primeira experiência na América Latina.

E não é que deu certo! Com muita alegria, comemoramos 5 anos de atuação no Brasil. Neste período, conseguimos abordar o tema da inclusão das pessoas com autismo no mercado de trabalho e a necessidade de as empresas olharem para o potencial das pessoas autistas, além de formar e capacitar mais de 170 pessoas com autismo e contribuir com a inclusão de mais de 120 no mercado de trabalho. Este trabalho tem sido reconhecido por diversas pessoas autistas, familiares e organizações devido ao seu impacto social. Sabemos que é preciso fazer muito mais, mas temos muito orgulho dos resultados alcançados até aqui.

Nossa história só é possível com a participação de pessoas que, desde o início, confiaram no projeto e hoje estão trabalhando e sendo reconhecidas profissionalmente. Por isso, compartilhamos alguns relatos:

“Sempre fui boa aluna com boas notas e nunca reprovei em nenhuma matéria. Estudei em uma escola normal. Hoje sou formada em Economia, com especialização em Economia Financeira. Sofri preconceito no passado. Hoje não. Mas ainda sou excluída da sociedade por ser quieta, tímida e não gostar muito de conversar. Por exemplo, até os 25 anos nunca consegui um emprego ou mesmo passar em entrevistas e processos seletivos para emprego devido a essas minhas características. Até eu conhecer a Specialisterne.” – Laura V. Após participar de alguns projetos da Specialisterne, internos e em clientes, hoje ela trabalha em uma importante multinacional de tecnologia.

“Sou formado em Design de Games e agora [estou] me formando em Ciências da Computação. Fui diagnosticado com autismo aos 10 anos. A Specialisterne me ajudou a reconhecer minhas habilidades e a me incluir no mercado de trabalho. Infelizmente, na faculdade, acabaram me excluindo, por não saberem lidar comigo, mas hoje as pessoas têm entendido que o autismo não é um ‘bicho de sete cabeças’. Fico muito feliz de ter sido incluído pela Specialisterne. Afinal, todos merecem a inclusão, seja qual for a [característica da] pessoa.” – Henryque R. S., Cientista de Dados no Itaú.

“Antes de trabalhar na Specialisterne havia uma incerteza na minha percepção sobre a minha segurança no trabalho. Não conseguia trabalhar sem ter medo de pessoas deduzirem coisas sobre meu comportamento e criarem um círculo de desconfiança. Tudo baseado em deduções. Ao trabalhar na Specialisterne e depois [disso], eu consegui ter maior confiança no trabalho. [O trabalho] me deu independência financeira. E aumentou minha auto-estima.” – Lucas, o primeiro profissional incluído pela Specialisterne no Brasil e que hoje está trabalhando em um banco de investimentos.

Que tenhamos mais histórias de inclusão com qualidade, políticas públicas adequadas às necessidades das pessoas e seus familiares e uma sociedade mais acolhedora às pessoas neurodiversas.

Agradecemos às pessoas que participaram do programa, à equipe técnica, às empresas parceiras e clientes. Um agradecimento especial a Ramon, em nome de todas as pessoas beneficiadas pela Specialisterne no Brasil.

O poder das mulheres neurodiversas

Tempo de Leitura: 3 minutosQuando olhamos para a representação do autismo em nossa sociedade, por exemplo em filmes, séries ou televisão, sempre lembramos do Sheldon Cooper do The Big Bang Theory, ou mais recentemente com The Good Doctor e Atypical. As exceções são a personagem Benê do seriado Malhação da Rede Globo e, para quem não é da área ou convive com o autismo, poucas pessoas ainda conhecem a fantástica Temple Grandin, cientista renomada e uma das principais referências do mundo. Ou seja, o autismo em sua maioria é representado por homens, mas não podemos esquecer que, apesar da menor prevalência, também é encontrado em mulheres. Vamos falar sobre isso?

Grande parte das jovens com autismo leve que passaram pelo programa da Specialisterne, cerca de 90% delas, e que hoje estão trabalhando, tiveram o diagnóstico de autismo já na vida adulta. Através de relatos de mulheres autistas e profissionais de saúde, percebe-se que as características de dificuldades de comunicação e interação social são camufladas por comportamentos aprendidos em resposta à sociedade, de forma que sejam mais aceitáveis dentro dos padrões ditos normais. E, diante disso, acabam tidas como mais quietas, tímidas e reservadas,  a própria família justifica com “ah, ela é assim mesmo”, sem perceber ou suspeitar do diagnóstico de autismo. O problema aqui, ao meu ver, é o quanto a falta do diagnóstico faz com que essas mulheres tenham vivências educacionais e de relacionamentos mais complexos e com maiores dificuldades. Temos muitos relatos de mulheres com autismo que se sentiram aliviadas ao saber de seus diagnósticos, de fazer parte de um grupo com características semelhantes e assim, se conhecerem melhor. “Quando temos clareza de quem somos, podemos expressar todo nosso potencial, e ter orgulho disso.”

Como neste artigo o objetivo é dar voz às mulheres com autismo, trago a seguir algumas histórias, experiências e o olhar de como foi, para elas, entrar no mercado de trabalho.

“A sociedade ainda espera que as mulheres casem, tenham filhos e cuidem deles. São cobranças que não pesam contra os homens, que acabam tendo mais disponibilidade para se dedicarem à profissão do que as mulheres.”

“Sou uma pessoa direta e honesta e, geralmente, muitas pessoas enxergam isso como grosseria e se espantam, pois esperam de mim, devido à minha aparência, uma postura amável e doce, sem demonstrar as minhas opiniões e sentimentos.”

“As mulheres são mais exigidas no mercado de trabalho e precisam provar (constantemente) seu valor.”

“Existe uma maneira pré-determinada de como nós mulheres devemos agir em sociedade, muitas pessoas esperam isso, mesmo que de forma subconsciente, o que faz com que acabemos sendo excluídas de certos locais de convívio, quando não nos portamos da maneira esperada. Precisamos ser sempre solícitas e simpáticas, não podemos exigir nossos direitos ou demonstrar nossa opinião.”

Percebemos, através destes relatos, alguns elementos do que é esperado da figura da mulher socialmente versus as características que elas possuem por estarem dentro do espectro do autismo. Por isso a importância de darmos voz a essas mulheres para desconstruir pré-conceitos e possibilitar a expressão de todos os seus talentos como protagonistas, garantindo assim sua entrada [na] e construção de uma carreira profissional.

Um agradecimento especial às queridas Ana Beatriz, Angélica, Bianca, Claudia, Jéssica, Julia, Laura, Natalia que contribuíram com a riqueza deste artigo. 

Deixo aqui a mensagem de uma profissional neurodiversa que representa o poder de todas essas mulheres: “Continuem sendo vocês mesmas, mesmo que não caibam nas “caixas” em que a sociedade teima em querer nos enfiar. E saibam que vocês são perfeitas em todas as suas singularidades, gostem os outros ou não.”

Indicação de leitura: “The invisible oppression of the autistic female“, de Chloé Caldasso (link na versão online)

Inclusão profissional sob a ótica dos direitos humanos

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Coluna: Trabalho no espectro

Atualmente, segundo dados internacionais, temos uma prevalência do diagnóstico de autismo de 1 para cada 59 pessoas que nascem. Estima-se que, no Brasil, sejam mais de 2 milhões de pessoas com autismo. Estudos da Inglaterra e Espanha apontam que mais de 80% das pessoas dentro do espectro do autismo estão desempregadas.

Para lidar com esta realidade, é importante que existam programas de formação em diversas áreas e que se desenvolvam habilidades técnicas — e também sociais — para as pessoas com autismo, com vistas à sua inclusão no mercado de trabalho.

Em 3 anos de atuação no Brasil, a Specialisterne contribuiu com a inclusão de mais de 70 pessoas, das 90 que foram formadas. Hoje, temos 50 consultores em TI contratados, realizando tarefas administrativas, testes e desenvolvimento de software e programação, em importantes parceiros e contribuindo para a criação de projetos neurodiversos nas empresas brasileiras.

O tema da inclusão profissional das pessoas com autismo deve fazer parte da agenda corporativa de valorização da diversidade, seja pelo respeito às singularidades humanas, seja pela valorização da diversidade de talentos e potencialidades.

Estamos felizes em compartilhar aqui histórias de sucesso. Até a próxima edição.