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Vamos falar de ESG e inclusão?

Tempo de Leitura: 3 minutosNo competitivo mercado de trabalho em que vivemos, as empresas têm buscado diferentes formas de se manterem competitivas. As empresas já perceberam que a forma como se comunicam com a sociedade, apoiando diferentes causas, investindo recursos em projetos e associando suas marcas a importantes iniciativas, impactam diretamente no valor de sua marca em relação ao mercado.

Hoje em dia, muito tem se falado do ESG, que nada mais é que a sigla em inglês para “Environmental, Social and Governance” (ambiental, social e governança, em português). Esse termo começa a ser utilizado como um modelo para avaliar possíveis investimentos, seja em relação à sustentabilidade, à adequação da governança ou ao impacto social que as empresas causam na sociedade em função do seu negócio.

Como exemplo, se eu tenho uma empresa que contamina um rio, prejudicando todo o meio ambiente, sua imagem ficará marcada negativamente, resultando na desvalorização de sua marca. Situações de racismo, que têm caráter criminoso, por exemplo, e podem ocorrer dentro dos estabelecimentos de empresas que atuam com atendimento ao público, fazem com que essas empresas tenham sérios problemas legais, além do impacto negativo incalculável para sua imagem. Ou seja, uma situação de discriminação faz com que o valor dessas empresas diminua muito frente ao mercado.

A partir disso, começa um movimento em algumas bolsas de valores do mundo, em que empresas onde mulheres não tenham cargos de liderança, por exemplo, não possam operar na bolsa ou tenham suas ações prejudicadas por causa disso. Torna-se imperativo olhar para questões de diversidade e inclusão. 

Então, quando a gente fala de ESG, a questão do social e da governança estão diretamente ligadas aos temas de diversidade, equidade e inclusão, e também da neurodiversidade. Quando falamos do “social”, referimo-nos a como as empresas olham para questões de direitos humanos, se têm uma política de direitos humanos, de forma clara e transparente, e também programas de diversidade e inclusão ‒ programas estes onde temos indicadores e é possível monitorar como essas questões têm sido gerenciadas pela empresa.

Um bom exemplo é a Nasdaq (bolsa de valores americana de empresas de tecnologia) que aprovou um projeto onde todas as empresas listadas devem ter em seus conselhos de administração, no mínimo, dois diretores considerados diversos, que podem ser mulher ou pessoa dentro dos considerados “grupos minorizados”, como negros, pessoas com deficiência, LGBTQIA+. Ou seja, por causa dessa questão da governança e do social, isso já começa a impactar as empresas para que sejam mais diversas.

O que o ESG tem a ver com inclusão de pessoas autistas no mercado de trabalho? Tem tudo a ver! O ESG, quando olhado para questões sociais e de governança, nos dá a oportunidade de incentivar, contribuir e cobrar resultados para que todas as empresas tenham políticas de contratação que permitam às pessoas autistas a possibilidade de participar, com igualdade de condições, dos processos de recrutamento e seleção. Como pessoas atuantes nesta causa, temos o direito e o dever de incentivar que essas políticas façam com que as pessoas neurodivergentes ‒ com autismo, TDAH, dislexia ‒ tenham oportunidades de entrar e permanecer nas empresas e construir uma carreira profissional. E, quando falamos do social, é uma grande oportunidade para o movimento das pessoas autistas, de familiares e pessoas que atuam na causa, de levarem o tema às empresas como possibilidade de investimento em prol da qualidade de vida deste público, seja na área educacional, de saúde ou cultural.

E, para finalizar, quando no ESG falamos de governança, também nos referimos aos aspectos de políticas e de atração e contratação de talentos, incluindo os talentos diversos. Sendo assim, para que as empresas tenham uma plena gestão do ESG, as pessoas neurodivergentes precisam estar presentes, fazendo parte dos quadros de colaboradores de todas as companhias do Brasil.

Specialisterne anuncia seleção e capacitação de autistas para vagas na IBM

Tempo de Leitura: < 1 minutoA Specialisterne Brasil anunciou, nesta terça-feira (14), um processo de seleção de candidatos autistas para participar da capacitação profissional para futura atuação na IBM, em Hortolândia (SP), São Paulo (SP) e Rio de Janeiro (RJ). Para os contemplados, o treinamento se dará de forma online, durante 5 semanas.

Foram anunciadas cinco posições para o processo seletivo: software developer, technical owner, tester, business analyst e digital chance. Para todas as vagas, é fundamental ter diagnóstico de autismo e proficiência em inglês. Experiência profissional não é exigida.

Confira a publicação da Specialisterne Brasil com detalhes da vaga:

[Atualizado em 16/09/2021 com expansão das vagas para incluir SP e RJ]

Google Cloud lança programa de carreira para autistas

Tempo de Leitura: < 1 minutoO Google Cloud anunciou a criação de um programa mundial de carreira para autistas, cujo objetivo é de contratar e apoiar autistas para atuar na área de armazenamento em nuvem. O projeto é desenvolvido em parceria com a Stanford Neurodiversity Project e tem o objetivo de treinar mais de 500 gerentes do Google Cloud para facilitar a contratação de profissionais autistas.

Segundo o comunicado da empresa, o objetivo é diminuir as barreiras existentes no processo de recrutamento e entrevista de autistas no mercado de trabalho. “Por esses motivos, ofereceremos aos candidatos deste programa acomodações razoáveis, como tempo de entrevista prolongado, perguntas com antecedência ou condução da entrevista por escrito em um documento Google, em vez de verbalmente por telefone”, afirmam.

Grupos de afinidades – aliados na neurodiversidade

Tempo de Leitura: 4 minutosAs empresas que estruturam ações efetivas de diversidade e inclusão ― chamadas D&I ―, buscando a representatividade de nossa sociedade em seus quadros de colaboradores, e para além disto, a equidade de oportunidades de crescimento profissional para todas as pessoas, têm encontrado na criação de grupos de afinidade um aliado importante para o estabelecimento de uma cultura de respeito e valorização do diverso. 

Os grupos de afinidade podem ser tipificados por gênero, raça, LGBTQI+, pessoas com deficiência, entre outros. Estes grupos têm por objetivo gerar o engajamento de colaboradores que se identifiquem por características pessoais ou por serem aliados a determinadas causas que vêm ali representadas. Os grupos promovem sistematicamente fóruns e reuniões para propor ações que visem engajamento, troca de experiências e fortalecimento das diferentes temáticas de D&I. 

As pessoas autistas estão representadas nestes grupos? Infelizmente ainda não. Mas, temos algumas experiências importantes na valorização da neurodiversidade, como as praticadas pelas empresas Johnson & Johnson e IBM, que compartilhamos aqui:

A Johnson & Johnson possui o ADA (Alliance for Diverse Abilities) ― grupo de afinidades que atua em três pilares: pessoas com deficiência, saúde mental e autismo ―, criado para garantir que os colaboradores com habilidades diversas pudessem ter acesso às ferramentas necessárias para o seu dia a dia de trabalho, além de se sentirem pertencentes e confortáveis na companhia.

Na Johnson & Johnson, temos como ponto principal uma cultura de inclusão e equidade. No nosso caso, contribuímos com iniciativas voltadas para talentos com habilidades diversas. A educação na temática das neurodiversidades, a atração e o desenvolvimento de talentos neurodiversos são partes importantes das ações pragmáticas que realizamos para assegurar a conscientização à nossa comunidade. A inclusão de talentos autistas contribui de maneira significativa para o desenvolvimento de todos dentro da companhia. Também são iniciativas-chave do nosso grupo de afinidade a educação e a conscientização sobre o TEA (Transtorno do Espectro Autista) e o acolhimento dos nossos funcionários e cuidadores de autistas. Oferecemos todos os benefícios para as famílias, bem como troca de experiências,” ― destaca Carla Silveira, líder do pilar de autismo do ADA. 

Já a IBM criou um grupo de afinidade em neurodiversidade, e em outras áreas de inclusão. Esses grupos são formados por funcionários voluntários que debatem assuntos de interesse, compartilham experiências para ampliar o conhecimento e sugerem ações para promover o respeito e contribuir para um ambiente mais diverso e inclusivo.

Desde 2019, com o apoio da Specialisterne ― consultoria especializada na formação e capacitação de pessoas com autismo e sua inclusão no mercado de trabalho ―, a IBM tem trabalhado com a inclusão de profissionais autistas dentro das áreas de tecnologia e consultoria. 

“Iniciamos o projeto com uma primeira onda de contratação e atualmente estamos indo para a terceira. O programa tem sido muito bem sucedido, e isso nos levou a pensar em uma forma de expandir as discussões sobre o tema para toda a organização. Nesta linha, a criação do grupo de afinidade torna-se chave para este objetivo. A criação do grupo de afinidade de neurodiversidade no Brasil reforça o compromisso de diversidade e inclusão da IBM em promover a igualdade de oportunidades e criar um ambiente saudável onde todos possam se sentir acolhidos e respeitados. O nosso grupo tem a missão de aumentar a conscientização no tema e prover aos nossos colaboradores neurodivergentes e aliados uma ferramenta de suporte, desenvolvimento e networking.” ― esclarece Roberto Santejo, líder do grupo de afinidade de neurodiversidade da IBM Brasil.

Além disso, Santejo reforça que “à medida que ampliamos o conhecimento sobre o tema, as barreiras são reduzidas, sejam vieses, preconceitos ou processos. Todo esse processo de aprendizado permite que as pessoas ou áreas envolvidas se transformem em um ambiente cada vez mais inclusivo. Como resultado, prepara a organização para ampliar sua demanda por profissionais neurodiversos. Queremos diferenciar inclusão de integração (…) O que buscamos é a inclusão. Nosso ambiente organizacional precisa estar preparado para receber os profissionais independentemente de suas diferenças.”

Iniciativas como as da Johnson & Johnson e da IBM abordam o tema autismo e neurodiversidade como um pilar essencial a ser considerado pelos programas de diversidade e inclusão, trazendo o protagonismo para as pessoas com habilidades diversas, familiares e aliados.

Trabalhar na IBM abriu portas que eu nunca pensei que se abririam na minha vida profissional. Hoje, sou um profissional satisfeito e realizado, graças à oportunidade de trabalhar na IBM”, declara Rodolpho Molina, colaborador IBM, que ingressou na companhia através do Programa de Neurodiversidade Specialisterne.

Fui consultor da Specialisterne, trabalhei em algumas empresas e hoje estou na Johnson & Johnson. A companhia mantém um programa de diversidade incrível com o ADA, não só em relação ao autismo, mas em vários outros aspectos, o que me interessou bastante. Essa oportunidade tem sido muito importante para a minha carreira e para a minha vida”. afirma Felipe Yoshio.

Transformando o invisível em prol da sociedade. Esse é o meu conceito para a parceria Specialisterne e Johnson & Johnson (Projeto Spectrum). De um lado, o credo da Johnson & Johnson nos ensina que ‘devemos desenvolver um ambiente de trabalho inclusivo, onde valorizamos cada pessoa como ela é, sendo considerada como um indivíduo. Devemos respeitar sua diversidade e dignidade e reconhecer seu mérito’, do outro, a Specialisterne oferta formação técnica e age como sócio laboral para indivíduos no espectro autista. Quem poderia conectar os dois lados? Claro, o Thiago! Desta forma, minhas habilidades e competências tornaram-se visíveis para o mercado de trabalho. Consequentemente, somente aos 30 anos, com o primeiro emprego, consigo sonhar com a minha autonomia e independência. Sabe quem se beneficia? A sociedade. Graças à diversidade e inclusão garantimos a equidade, ou seja, a diferença é valorizada!”, enfatiza Thiago Menezes.

Estes depoimentos reforçam, de forma clara e objetiva, o quanto os grupos de afinidade colaboram para uma inclusão de qualidade, contribuindo para que as organizações sejam mais inovadoras, com equipes mais produtivas, diversas e engajadas.

Empresa Amiga da Pessoa Autista: a inclusão na prática

Tempo de Leitura: 2 minutosComo as pessoas autistas e seus familiares estão sendo tratados nas empresas e instituições, públicas ou privadas, em relação ao atendimento, mercado de trabalho e acesso aos serviços e execução de sua cidadania na realidade do nosso cotidiano?

Foi com essa demanda que a REUNIDA-Autismo idealizou o projeto Empresa Amiga da Pessoa Autista, em que pretende oferecer, em três etapas, treinamento e consultoria para as diversas instituições, para que a comunidade do autismo seja tratada com respeito, dignidade e conforme o previsto na Lei 12.764/2012, que visa garantir os direitos da pessoa com TEA.

Entendemos que muitas vezes os atos de discriminação e preconceito nos meios profissional e corporativo, provém de desconhecimento e falta de treinamento. E já está mais do que na hora das empresas se preocuparem com a responsabilidade social.

Apesar das garantias legais, todos os dias temos relatos de familiares e de pessoas autistas que tiveram sua dignidade ferida e seus direitos desrespeitados como cidadãos e pessoas com deficiência.

Para combater isso, usando da educação como caminho de inclusão, esse projeto da REUNIDA-Autismo traz esse compilado de palestras, sendo uma etapa voltada ao atendimento, a seguinte para a adaptação dos processos de contratação de pessoas autistas e o último visando a permanência do indivíduo no emprego propiciando adequações estruturais, atitudinais e orientação aos colegas de trabalho para otimização do ambiente.

Posto isso, a primeira etapa desse nosso projeto já está em execução, pronta para tornar qualquer empresa que trabalhe com atendimento ao público mais inclusiva e capaz de atender a comunidade do autismo da maneira que ela tem direito e merece.

Acreditamos que com isso todos ganham, porque essa comunidade, além de ser uma parcela volumosa da nossa sociedade, que se bem tratada e fidelizada pode trazer maiores lucros e prestígio aos estabelecimentos, temos também a convicção de que uma sociedade mais inclusiva é um ganho para todos pois a diversidade está em todo lugar e ela que nos faz crescer.

Para solicitar informações do projeto Empresa Amiga da Pessoa Autista, requerer os treinamentos para sua Empresa/Instituição ou para sugerir para uma empresa que você ache que precisa conhecer essa iniciativa da REUNIDA-Autismo, entre em contato pelo e-mail: [email protected].

 

‘As pessoas acham que o autista só serve pra arrumar prateleira e não é bem assim’, diz ativista

Tempo de Leitura: < 1 minutoMembro da Associação da Síndrome de Asperger no Transtorno do Espectro do Autismo (ASA-TEA MG), a ativista Izabel Barros deu uma entrevista ao jornal O Estado de São Paulo sobre a inclusão de autistas no mercado de trabalho, e falou sobre ações para ajudar autistas a encontrarem vagas condizentes com seus perfis profissionais.

“As pessoas acham que o autista só serve pra arrumar prateleira e não é bem assim. A gente procura talentos para sair do empilhar caixa, porque as pessoas com TEA têm talentos apurados e hiperfoco”, disse ela, que também destacou a importância da aceitação do autismo.

A ativista também abordou a questão da acessibilidade. “Muitas vezes as empresas preferem contratar pessoas com deficiência que é cadeirante, por exemplo, porque constroem uma rampa e está tudo bem. Com um autista a rampa não é física, é uma rampa que a gente chama de atitudinal. Essas rampas atitudinais demandam um maior afeto, um olhar mais aberto, sair da caixinha. Não é só uma barreira física”, disse.

Dirigido por Sophia Mendonça e Selma Sueli Silva, documentário ‘AutWork’ é selecionado para festival no Reino Unido

Tempo de Leitura: 2 minutosO curta-metragem documental “AutWork – Autistas no Mercado de Trabalho“, uma produção do “Mundo Autista” dirigida por Sophia Mendonça & Selma Sueli Silva, mãe e filha diagnosticadas com Transtorno do Espectro do Autismo (TEA), foi classificado para a seleção oficial do festival “List-Off Global Network: First-Time Filmmaker Sessions“.  O documentário, que concorre na categoria Melhor Curta-Metragem, marca a estreia na direção cinematográfica da dupla de jornalistas e escritoras e investiga a inclusão de autistas no mercado de trabalho.

Dirigido por Sophia Mendonça & Selma Sueli Silva, documentário "AutWork" é selecionado para festival no Reino Unido — Canal Autismo / Revista AutismoO evento é sediado em Pinewood Road, na Inglaterra e ocorre entre 24 e 31 de maio deste ano. Os cinco melhores filmes de cada categoria serão selecionados pelo público após exibição e votação online. Os finalistas serão avaliados pelo júri interno do festival, que definirá os vencedores, e exibidos no Pinewood Road e no Los Angeles Lift-Off Film Festival em Raleigh Studios, Hollywood. Para Selma Sueli Silva, a repercussão internacional é uma oportunidade de “ampliar a visibilidade do Espectro e da pessoa autista, facilitando a oportunidade de mais acolhimento e menos preconceito”.

A dupla de cineastas atualmente se vê envolvida em novos projetos no cinema e o próximo documentário tem previsão de lançamento no final deste ano. “Como contadoras de histórias, estamos sempre em busca da oportunidade de ampliar o repertório sobre temas que foram pouco ou nada discutidos, ou não tiveram a chance de serem discutidos sob determinada ótica”, analisa Sophia Mendonça.

Trailer

Confira o trailer de “AutWork – Autistas no Mercado de Trabalho”:

 

Documentário

 

 

Iniciativas vitoriosas de autistas ganham o mundo

Tempo de Leitura: 3 minutosNo início deste segundo ano de confinamento forçado, nos reunimos com editor da Revista Autismo e propusemos a pauta sobre autistas e mercado de trabalho. Francisco Paiva Júnior ponderou que já tinham sido abordados vários aspectos desse assunto. Como eu e minha filha Sophia Mendonça já estávamos esboçando o roteiro de um documentário que iria ao encontro dos autistas que já estivessem no mercado, resolvemos manter a pauta e escrever sobre isso. E assim fizemos. (Matéria Autwork, da Revista Autismo número 12, de março.2021, páginas 12 e 13).

Nesta quinta, 13.mai.2021, recebemos o comunicado de que o filme “AutWork – Autistas no Mercado de Trabalho”, uma produção do “Mundo Autista” dirigida por Sophia Mendonça & Selma Sueli Silva, com edição da cineasta Radija Ohanna de Oliveira, foi selecionado para o festival “List-Off Global Network: First-Time Filmmaker Sessions”, no Reino Unido.

Ficamos animadas, pois já havíamos recebido vários retornos de como “esse trabalho tocou a alma e coração de quem o assistiu, dando voz a tantos e diferentes autistas”, conforme palavras da terapeuta ericksoniana, Mônica Cabanas, que atualmente reside na cidade do México.

Uma de nossas entrevistadas, à época, foi Joyce Rocha, 28 anos, UX Designer, abreviação de User Experience ou “Experiência do Usuário”, com foco em acessibilidade digital. Ela é autista e teve o diagnóstico há 6 anos.

Joyce atua, também, no Hackathon Autismo Tech, elaborado e promovido pela FIAP – Faculdade de Tecnologia de São Paulo, em parceria com a startup aTip. Nascido em 2018, o Hackathon Autismo Tech já está na terceira edição e busca encontrar soluções tecnológicas que promovam a inclusão de profissionais no espectro autista. Depois de integrar a primeira edição, Joyce sugeriu a participação expressiva de autistas, por serem eles, a fonte das demandas da competição. “Eu sou UX Designer, trabalho com a experiência do usuário, então não adianta criar nada para um usuário que você não tenha o contato direto com ele”.

A segunda edição aconteceu durante a pandemia e o Hackathon Autismo Tech foi readaptado para ocorrer virtualmente, o que foi, segundo os participantes, um grande aprendizado e oportunidade para receber equipes de todo o Brasil, o que resultou em variadas maneiras de se pensar a inclusão. Nasceu, nesta edição, a empresa Inclusão Humanizada que hoje atua na área da consultoria a empresas que se abrem para a contratação de pessoas autistas.

Milena Yamamoto é fundadora da iniciativa Inclusão Humanizada, e embaixadora do movimento “Autismo Tech”. É pós-graduanda em Web Full Stack pela PUC Minas e teve o diagnóstico em 2018, aos 28 anos e, desde então, se empenha em construir projetos voltados para autistas.

Ela explica que na terceira edição, além do Hackathon, a competição em que a galera vira a noite trabalhando em ideias inovadoras, alguns autistas serão capacitados em 3 trilhas, mini-cursos, que são: game Developer (jogos), Salesforce Developer (programação), Testes & QA (testes e controle de qualidade). Ao todo, serão selecionados 60 autistas, 20 por trilha (curso), que serão capacitados em 11 semanas. As inscrições foram abertas em 02 de abril e se encerram em 20 de junho.

Já para o Hackathon as inscrições serão abertas em 05 de julho e vão se encerrar em 29 de agosto. O evento é totalmente on line e gratuito e contará com uma semana para o desenvolvimento do projeto, de 04 a 10 de outubro. São 150 vagas (considerando as 60 pessoas já inscritas nas trilhas de capacitação) para times multidisciplinares.

Milena enfatiza a oportunidade de os autistas se unirem em torno desse propósito de capacitação e da competição, para fazer uso como plataformas de transformação social, empoderamento e inclusão, com os autistas como protagonistas de todo esse processo.

Os times possuem autistas que se identificam com gênero diferente dos padrões pré-estabelecidos socialmente e isso é algo muito amplo, o que levou inclusive, à criação de um chat, o Discord, para interação entre os autistas. Muitos dos participantes se dizem, finalmente acolhidos como pessoas e não como o rótulo do autismo. Hoje, portanto, o Hackathon AutismoTech deixou de ser somente um evento e passou a ser um movimento, um coletivo, um espaço para discussão, debate e acolhimento.

Confira o documentário “Autwork – Autistas no Mercado de Trabalho”:

Empresa em SP cria programa para contratação de autistas

Tempo de Leitura: < 1 minutoA unidade da Johnson & Johnson em São José dos Campos, no interior de São Paulo, abriu um programa para contratar autistas. O objetivo é de que pessoas dentro do espectro do autismo ocupem vagas em diferentes atividades.

De acordo com informações publicadas pelo G1, o programa já contemplou a contratação de cinco autistas, apesar de ser recente. Os selecionados desempenharão atividades até junho em duas divisões – negócios e áreas corporativas. A gerência do processo seletivo é da Specialisterne, empresa internacional notável por oferecer apoio e capacitação a autistas.

Vamos falar sobre emprego apoiado?

Tempo de Leitura: 4 minutosNas próximas edições, esta coluna terá a participação de alguns profissionais que considero referências no tema da diversidade e inclusão no mercado de trabalho brasileiro. 

Meu amigo Flávio Gonzalez é psicólogo com mais de 20 anos de experiência na inclusão profissional de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, e, em minha opinião, é uma das principais referências em Emprego Apoiado no Brasil.

Hoje, Flávio é executivo no Instituto Jô Clemente, antiga APAE de São Paulo.  

Trabalho no Espectro – Flávio, de forma bem acessível, o que é Emprego Apoiado e como esta metodologia pode ser importante para pessoas com autismo e deficiência intelectual, principalmente para as pessoas que necessitam de maior apoio para sua inclusão?

Flávio Gonzalez – O Emprego Apoiado (EA) é uma metodologia que nasceu no final dos anos 70 nos EUA e vem se desenvolvendo e expandindo desde então, fazendo parte inclusive da legislação de vários países. Ele parte do pressuposto de que toda pessoa pode trabalhar, desde que lhe sejam oferecidos os apoios de que precisa. Em modelos convencionais de colocação, quando existem dificuldades para que uma contratação ocorra, geralmente isso é atribuído a limitações da pessoa, o que muitas vezes é uma lógica perversa, que culpabiliza o excluído por sua própria exclusão. No emprego apoiado, entendemos que, se uma colocação não está funcionando é porque não estamos sendo capazes de oferecer à pessoa os apoios necessários, ou seja, é o sistema de inclusão que está sendo insuficiente. Na metodologia do Emprego Apoiado utilizamos o modelo social da deficiência que a vê em interação com diversas barreiras. Na medida em que reduzimos ou eliminamos as barreiras, sejam elas quais forem, a autonomia tende a crescer e a funcionalidade em geral melhora. Enfim, o Emprego Apoiado trabalha sempre com a perspectiva de colocar a pessoa em ambientes inclusivos, priorizando aquelas com maior necessidade de apoio, disponibilizando estes apoios de maneira individualizada e sempre levando em conta interesses, pontos fortes e necessidades de apoio.

Quais os benefícios do EA para pessoas autistas?

 A metodologia do Emprego Apoiado tem sido largamente utilizada na inclusão profissional de pessoas com Transtorno do Espectro Autista, justamente porque reconhece as habilidades e desejos da pessoa ao mesmo tempo em que respeita sua individualidade e faz modificações no ambiente, na dinâmica do trabalho ou outras, de forma que ela receba o suporte que precisa para permanecer e se desenvolver no trabalho. Isto se faz em três momentos diferentes. Primeiro temos a descoberta de perfil vocacional, na qual conhecemos de perto e o melhor possível a pessoa. Em seguida, temos o que chamamos de desenvolvimento de emprego, que consiste em buscar uma oportunidade de trabalho que seja compatível com esse perfil e ao mesmo tempo seja capaz de suprir as necessidades de apoio. Por fim, um aspecto essencial, muitas vezes negligenciado no mercado, é o acompanhamento pós-colocação. É um erro achar que contratar já é incluir. A inclusão não termina quando a pessoa é contratada,  bem ao contrário, é justamente nesse momento que ela tem início.

Você pode dar alguns exemplos práticos de pessoas com autismo ou deficiência intelectual que utilizaram esta metodologia e como as empresas aceitaram esta metodologia? Quantas pessoas já foram incluídas com base no EA e, dessas, quantas com autismo?

Implantamos a Metodologia do Emprego Apoiado em 2013 no Instituto Jô Clemente. Àquela altura, fazíamos em média 100 inclusões por ano. Já naquele ano, este número saltou para 280 e, em 2019, chegamos a 507 inclusões no ano. A “mágica” destes números, é romper com o que, em modelos convencionais, chamamos de “lógica do corredor”, na qual o número de pessoas incluídas é muito menor do que o número de pessoas que ingressam na organização. Neste caso, muitas pessoas acabam institucionalizadas por não serem consideradas prontas para o trabalho. No Emprego Apoiado inverte-se a lógica, pois um dos princípios é a “exclusão zero”. A ideia é incluir para qualificar. Deste modo, busca-se o mais breve possível a inclusão e é a partir dela que o processo ocorre. Ao longo deste tempo, foram incluídas inúmeras pessoas com deficiência intelectual e também com transtorno do espectro autista, inclusive em quadros associados, muito frequentes em nossa realidade. O que se propõe é, justamente, buscar as pessoas com maior dificuldade de colocação, pois são elas o foco principal deste trabalho, além de criar um planejamento individualizado, centrado na pessoa, o que vale tanto para a pessoa com deficiência intelectual, autismo ou quaisquer outras condições individuais que possam exigir apoios.

Como você acha que outras organizações no Brasil podem iniciar a metodologia em EA?

A Metodologia do EA, embora seja largamente utilizada no mundo e conte com organizações na Europa, EUA entre ouros, é ainda pouco conhecida no Brasil. Ela não é, como muitos imaginam, apenas mais uma forma de incluir pessoas, pois na verdade  ela é um jeito de pensar a inclusão, o desenvolvimento das pessoas e da sociedade, enfim, ela não está na ponta, no final de um processo, mas tem centralidade e norteia todas as ações, do começo ao fim. Neste sentido, é necessário aprender com quem já faz, além de estudar, conhecer seus princípios, valores e processos. O Instituto Jô Clemente tem sido um disseminador desta metodologia e se coloca a disposição de quaisquer organizações para compartilhar suas experiências.

Quais os principais desafios na implantação do EA no Brasil?

O principal desafio para a implantação desta metodologia é a mudança de paradigma que exige toda uma reformulação dos processos organizacionais, institucionais, o que traz, em geral, muita insegurança para quem está iniciando. Quando você implanta esta metodologia, caso faça isto da maneira correta, rapidamente você esvazia os corredores e salas da organização social, pois seu trabalho passa a ser extra muros, dentro do próprio mundo do trabalho. Isto muitas vezes assusta, pois a percepção de alguns é a ameaça de perder seu papel, o que não é verdade. O EA é uma prática inclusiva, incompatível com a institucionalização da pessoa, mas ele ressignifica o papel e a vocação das instituições e de profissionais, que se tornam muito mais ativos e participativos do que antes. Não há volta neste processo. Quem insistir em práticas segregativas, em pouco tempo se tornará ultrapassado e será substituído. Precisamos ter a coragem de avançar e o momento é agora.

AutWork – O autista no mercado de trabalho

Tempo de Leitura: 7 minutosEstima-se que possamos ter 2 milhões de pessoas no TEA (Transtorno do Espectro do Autismo), no Brasil. Já em países da Europa, cerca de 85% dos autistas estariam fora do mercado de trabalho. Apesar de não termos números a respeito disso no Brasil, empresas da área estimam que por aqui não seja diferente, em grande parte, devido a dificuldades de incluírem autistas em seus quadros funcionais. 

Para Liliane Rocha, CEO e Fundadora da Gestão Kairós, consultoria de sustentabilidade e diversidade, essa situação está mudando: “Do ano passado para cá, temos visto alguns avanços”. Com tantas pessoas autistas no país, é preciso desenvolver ferramentas e estruturas para que as empresas possam contratá-las e permitir que tenham os mesmos direitos de qualquer outro profissional.

Autistas no mercado de trabalho – meta ou realidade?

A Legislação de 1991 determinou que as empresas com mais de mil funcionários tenham mais de 5% dos seus quadros ocupados por pessoas com deficiência, mas 30 anos depois, barreiras para incluir as pessoas com deficiência em geral permanecem. Tal dificuldade é motivada pelo desconhecimento das empresas sobre como essa mão de obra pode ser benéfica, tanto para a pessoa com deficiência, quanto para a empresa. As barreiras são ainda maiores quando se trata de inclusão de pessoas com deficiência intelectual.

Empresas apostam no perfil de funcionário autista

O blog.ieac.net.br cita o caso da empresa internacional Auticon, prestadora de serviços na área de TI (Tecnologia da Informação), que contrata consultores de tecnologia autistas. Essa contratação começou quando o gerente de Recursos Humanos percebeu que muitos autistas apresentam habilidades acima da média, em relação aos neurotípicos, como serem mais detalhistas e analíticos. Essas habilidades são disputadas em empresas de TI. Dos mais de 200 colaboradores que trabalham na Auticoncerca de 150 são autistas, distribuídos pelas unidades da empresa na Alemanha, Reino Unido, França, Suíça e Estados Unidos.

No Brasil, a Organização Social de origem dinamarquesa, Specialisterne, promove a formação, capacitação e inclusão de pessoas autistas em empresas e organizações, desde 2016. O diretor geral da empresa, em São Paulo, Marcelo Vitoriano, 54 anos, é psicólogo e, nos últimos 4 anos, tem se empenhado em levar a neurodiversidade para dentro das empresas.

O apoio da Specialisterne a pessoas autistas acontece com o treinamento para desenvolver algumas habilidades e na preparação para o mercado de trabalho que é altamente competitivo. Na outra ponta, a organização também prepara as empresas para receberem pessoas neurodiversas. O diretor geral se emociona ao falar da história de tantas pessoas que não conseguiam entrar no mercado e hoje trabalham e impactam positivamente a realidade das empresas. Mais importante, essas pessoas estão mais felizes.

A empresa oferece curso gratuito de formação, com duração de 4 meses na área de tecnologia, e é procurada, geralmente, por autistas maiores de 18 anos, que apresentam dificuldade de inserção no mercado de trabalho. Além disso, a empresa atua no desenvolvimento de algumas habilidades sociais de seus alunos, não para mudá-los, mas para que eles possam desenvolver estratégias sociais. Ao término da formação, a equipe da Specialisterne faz a mediação para a entrada da mão de obra neurodiversa em empresas parceiras. 

Marcelo afirma que “não adianta preparar as pessoas e jogá-las em empresas onde não há conhecimento sobre pessoas neurodiversas. “É por isso que queremos criar nas empresas, uma cultura de acolhimento adequado para receber o profissional neurodiverso. A criação da cultura de diversidade e inclusão de fato passa pelo ingresso na empresa de pessoas com todas as características: pessoas neurodiversas, disléxicos, de diferentes etnias, raças, faixas etárias, orientações sexuais”.

A inteligência no TEA

Estudos recentes, desenvolvidos na Universidade Federal de Minas Gerais – UFMG, questionam as evidências que apontam a alta taxa de ocorrência de Deficiência Intelectual (DI) no Transtorno do Espectro Autista. Para a pesquisadora Daniela Teixeira Gonçalves, 31 anos, essa evidência é questionável, uma vez que, de modo geral, os testes de inteligência, como por exemplo, as Escalas Wechsler de Inteligência, pressupõem a habilidade de compreender e/ou produzir a linguagem, habilidade essa, frequentemente deficiente no autismo. A conclusão, portanto, é de que seria possível, ao utilizar esses testes, subestimar a inteligência desses indivíduos.

Daniela Gonçalves é psicóloga, doutora em cognição e comportamento pela UFMG, e explica que essa subestimativa ocorre porque a capacidade de uma avaliação exata estaria comprometida pela falta de instrumentos adequados, além do pouco conhecimento sobre o autismo. 

Mais recentemente, a variação natural dentro do espectro levou os pesquisadores a entender a DI como condição coexistente ao autismo e não como evidência diagnóstica do espectro. A doutora Daniela esclarece que testes padrão ouro¹, de medição da inteligência, exigem muito a compreensão da linguagem em seus questionamentos e o uso da linguagem verbal nas respostas. Dessa forma, quando esses testes padrão são aplicados a pessoas autistas, eles podem apresentar resultados que subestimam sua inteligência, pois não levam em consideração a inteligência fluida responsável pela capacidade de pensar e raciocinar de forma abstrata e de resolver problemas. 

Os testes medem somente a inteligência cristalizada, que envolve o conhecimento resultante de aprendizagem anterior e experiências passadas. Ou seja, o aprendizado, em grande parte, vem dos relacionamentos sociais, o que coloca os autistas em desvantagem. 

Entretanto, os pesquisadores, atualmente, têm grande preocupação em corrigir essas distorções na aplicação de testes de Quociente de Inteligência – QI², com a utilização de instrumentos adequados a nossas múltiplas inteligências. 

Neurodiversidade que inspira

A tendência de iniciativas para a inclusão dos autistas no mercado de trabalho não tem volta devido à relação “ganha-ganha-ganha” entre os três envolvidos: empresa, funcionário autista e cliente. Ou seja, todos os envolvidos nesse processo têm ganhos perceptíveis. Um bom exemplo dessa nova realidade é dado pela Kantar Ibope Media, a divisão latino-americana da Kantar Media, líder global em inteligência de mídia. Com operações em 15 países latino-americanos, a Kantar Media, atualmente, é a maior companhia do mundo em medição de audiência de televisão. Em trabalho muito mecânico e processual de sua área de medição do investimento publicitário, os funcionários “assistem” a 14 horas de programação, em uma hora, para codificar os comerciais que escaparam ao algoritmo.  

Foi dessa maneira que Suzana Kubric, 41 anos, diretora de Recursos Humanos da Kantar e responsável pela diversidade e inclusão, dentro da empresa, na América Latina, percebeu que a natureza do trabalho exigia muita atenção a detalhes, rotina. Por causa da natureza da função, pessoas neurotípicas conseguiam se manter no cargo somente por, no máximo, 3 anos. Há 4 anos, Suzana assumiu a diretoria de RH com o sonho de encontrar funcionários com deficiência que suprissem essas necessidades da função, utilizando suas potencialidades. 

A Kantar possui um programa de inclusão e diversidade e foi por intermédio dele que Suzana buscou um grupo de pessoas detalhistas e que gostassem de rotina. Direcionada à Specialisterne para o trabalho de inclusão de neurodiversos, foi criado um projeto-piloto com duas vagas.

A diretora ressalta: “o processo seletivo tem de ser adaptado pois, comumente, o recrutador e o líder que avaliam as pessoas, já têm um viés inconsciente, que padroniza a expectativa do profissional desejado”. Suzana insiste que é preciso esclarecer as características específicas do entrevistado neurodiverso, como não olhar no olho, a presença de movimento repetitivo ou a manifestação de fobia social. É aí que entra a parceria com a Specialisterne que faz uma pré-seleção de pessoas que se adaptem à determinada função. Só depois dessa seleção preliminar é que o candidato é entrevistado pelo líder do time. À essa altura, os líderes também já estão preparados e conscientizados sobre o perfil do candidato autista. O foco é sempre nas potencialidades e não na deficiência.”

O piloto foi um sucesso e, após 6 meses, os gestores solicitaram ao RH mais 8 vagas. Um dos candidatos a essas novas vagas não se adaptou à função, assim como pode acontecer com pessoas neurotípicas. Ficaram nove funcionários autistas mas logo veio a pandemia. Suzana lembra que não foi fácil pois houve uma suspensão de contratos, embora esses funcionários continuassem recebendo. Mas só depois que os gestores já estavam tranquilos na gestão, à distância, das equipes de neurotípicos é que os neurodiversos passaram a atuar em home office. Entretanto, algumas atividades foram eliminadas, mas a equipe de RH conseguiu realocar o pessoal em outras funções, com novos treinamentos à distância. 

Por tudo isso, a diretora celebra que “a pandemia tem sido um período de grande aprendizado para a Kantar, para a família e para os neurodiversos que tiveram de absorver todas as mudanças, fora do ambiente da empresa. Foi um momento de autopercepção para eliminar pensamentos engessados e criar uma segunda visão para as diferentes situações surgidas”. A diretora de RH enfatiza que “é preciso agir com muita empatia e clareza, para alcançar uma inclusão genuína.”

Enã Rezende - reportagem "AutWork" - Canal Autismo / Revista Autismo

Para quem acredita que somente autistas ‘feras’ em informática e matemática conseguem boa colocação no mercado de trabalho, veja na versão estendida desta reportagem (somente online) a história do médico Enã Rezende Bispo do Nascimento, 28 anos, clínico geral, formado pela Universidade de Cuiabá (MT). Ele continua estudando para atuar na área da neurocirurgia.

Autista fora do mercado de trabalho

De quem é essa ‘culpa’?

Segundo dados colhidos junto a empresas de intermediação no mercado de trabalho, apenas 15% dos autistas com diploma de nível superior estão empregados, o que, para muitos, é justificado por suas limitações. Mas não é bem assim, como nos mostra Márcia Moreira Machado, 44 anos, que trabalha na SAP SE Executive Board, uma empresa líder de mercado em software empresarial que, como uma organização global, conta com funcionários de mais de 150 nacionalidades.  

Márcia é autista, diagnosticada já adulta, trabalha na SAP como desenvolvedora de softwares há 5 anos e já foi responsável pela acessibilidade dos produtos. Ela conta que não concluiu a graduação pois não conseguia permanecer muito tempo em sala de aula,a faculdade que ela cursava não tinha um programa de ensino à distância e quando faltava somente apresentar seu Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) ela mudou de cidade sem concluir a graduação.

Márcia foi direcionada para ser school master de um time. Ela conta que “iria organizar, perceber problemas antes que acontecessem, possibilitar que o time fluísse no trabalho sem problemas” e completa: “Eu não entrei como funcionária de cota, para preencher número. Eu fui direcionada a uma função por minhas habilidades”. Entretanto, houve acompanhamento e adaptações na comunicação, para a hipersensibilidade sensorial entre outras.

A mulher autista é muito diferente do homem autista e Márcia acredita que as empresas que fazem essa intermediação deveriam atentar mais a essas diferenças. Para ela, “ainda esperam muito que a profissional autista mulher seja igual ao homem autista”. Mas, ela acrescenta, “existe um time de diversidade e inclusão que promove palestras e conversas para que as pessoas compreendam melhor umas às outras, para diferenças de etnias, culturas, sexuais, de idade e de deficiências”. Márcia conclui que “o quadro de funcionários é muito diverso, portanto, o cuidado e as ações devem ser constantes.”

Iniciativa que deu certo! Inclusão e impacto social — 5 anos no Brasil

Tempo de Leitura: 3 minutosUm casal de advogados, Simone e André, após receber o diagnóstico de autismo de seu filho Dudu com 7 anos, começou a buscar por programas que atuassem com o tema. Naquele momento, já iniciava também a preocupação com o futuro de Dudu em relação ao mercado de trabalho, fazendo com que André encontrasse a Specialisterne – organização dinamarquesa que atua na formação e inclusão profissional de autistas, e, num impulso, enviasse um e-mail para as Unidades da Dinamarca e Espanha. Sem muita expectativa, André recebeu um retorno de Francesc – CEO na Espanha e, a partir daí, começam as conversas e estudos para trazer a Specialisterne para o Brasil. Aos poucos, estas conversas se tornaram cada vez mais tangíveis. Com o investimento de Ramon Bernat, pai de um jovem com autismo em Barcelona, empreendedor social e fundador da Specialisterne Espanha, foi possível viabilizar a expansão do projeto aqui, e a criação de uma Unidade na cidade de São Paulo, primeira experiência na América Latina.

E não é que deu certo! Com muita alegria, comemoramos 5 anos de atuação no Brasil. Neste período, conseguimos abordar o tema da inclusão das pessoas com autismo no mercado de trabalho e a necessidade de as empresas olharem para o potencial das pessoas autistas, além de formar e capacitar mais de 170 pessoas com autismo e contribuir com a inclusão de mais de 120 no mercado de trabalho. Este trabalho tem sido reconhecido por diversas pessoas autistas, familiares e organizações devido ao seu impacto social. Sabemos que é preciso fazer muito mais, mas temos muito orgulho dos resultados alcançados até aqui.

Nossa história só é possível com a participação de pessoas que, desde o início, confiaram no projeto e hoje estão trabalhando e sendo reconhecidas profissionalmente. Por isso, compartilhamos alguns relatos:

“Sempre fui boa aluna com boas notas e nunca reprovei em nenhuma matéria. Estudei em uma escola normal. Hoje sou formada em Economia, com especialização em Economia Financeira. Sofri preconceito no passado. Hoje não. Mas ainda sou excluída da sociedade por ser quieta, tímida e não gostar muito de conversar. Por exemplo, até os 25 anos nunca consegui um emprego ou mesmo passar em entrevistas e processos seletivos para emprego devido a essas minhas características. Até eu conhecer a Specialisterne.” – Laura V. Após participar de alguns projetos da Specialisterne, internos e em clientes, hoje ela trabalha em uma importante multinacional de tecnologia.

“Sou formado em Design de Games e agora [estou] me formando em Ciências da Computação. Fui diagnosticado com autismo aos 10 anos. A Specialisterne me ajudou a reconhecer minhas habilidades e a me incluir no mercado de trabalho. Infelizmente, na faculdade, acabaram me excluindo, por não saberem lidar comigo, mas hoje as pessoas têm entendido que o autismo não é um ‘bicho de sete cabeças’. Fico muito feliz de ter sido incluído pela Specialisterne. Afinal, todos merecem a inclusão, seja qual for a [característica da] pessoa.” – Henryque R. S., Cientista de Dados no Itaú.

“Antes de trabalhar na Specialisterne havia uma incerteza na minha percepção sobre a minha segurança no trabalho. Não conseguia trabalhar sem ter medo de pessoas deduzirem coisas sobre meu comportamento e criarem um círculo de desconfiança. Tudo baseado em deduções. Ao trabalhar na Specialisterne e depois [disso], eu consegui ter maior confiança no trabalho. [O trabalho] me deu independência financeira. E aumentou minha auto-estima.” – Lucas, o primeiro profissional incluído pela Specialisterne no Brasil e que hoje está trabalhando em um banco de investimentos.

Que tenhamos mais histórias de inclusão com qualidade, políticas públicas adequadas às necessidades das pessoas e seus familiares e uma sociedade mais acolhedora às pessoas neurodiversas.

Agradecemos às pessoas que participaram do programa, à equipe técnica, às empresas parceiras e clientes. Um agradecimento especial a Ramon, em nome de todas as pessoas beneficiadas pela Specialisterne no Brasil.